Geralmente as empresas se deparam com situações em que é necessário substituir um empregado por outro, seja por um período curto ou longo. E é nesse momento que aparece a dúvida se o substituto deve receber o mesmo salário do substituído, caso esse seja superior.
O art. 5º da CLT, assegura que "A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo". Já o artigo O artigo 450 da CLT garante que "ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior".
Assim, em princípio, o substituto deve receber o mesmo salário do substituído.
Passou, então, a surgir a dúvida: mas essa regra é para toda e qualquer substituição? E se o cargo ficar vago definitivamente, quem passa a ocupá-lo, deve receber o mesmo salário daquele que o deixou?
Em razão de tais questionamentos, o Tribunal Superior do Trabalho, editou a Súmula 159, que assim dispõe:
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Pelo entendimento contido na Súmula, o substituto só não terá direito ao salário da substituição se ela for meramente eventual.
Mas o que vem a ser substituição que não tenha caráter eventual?
A doutrina considera como não eventual situações de previsibilidade, como por exemplo, férias, afastamentos médicos, licença maternidade etc.
Já a substituição eventual, é aquela que depende de acontecimento incerto, casual, como por exemplo, as situações previstas no artigo 473, da CLT, como por exemplo:
até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana etc.
Essas ausências ao serviço são consideradas eventuais, pois podem ou não ocorrer.
E, caso ocorram, não haverá necessidade de se pagar o salário do substituído ao substituto.
Importante esclarecer que o salário a ser considerado é o salário base, sem os acréscimos decorrentes de vantagens pessoais do substituído, como por exemplo, adicional por tempo de serviço.
Outra situação que merece destaque, já que é comum nas reclamações trabalhistas, é se o empregado substituto terá direito a receber o salário do substituído quando não assume todas as atividades desse último, ou seja, quando não há identidade de atribuições, igualdade de poderes, mas apenas realização parcial das tarefas.
A grande parte dos julgados dos tribunais é no sentido de que nesse caso, o substituto não fará jus ao salário do substituído.
Há, também, algumas decisões que entendem que a remuneração, nesse caso, poderá ser proporcional, o que poderá gerar um problema para a empresa administrar, pois terá de encontrar um critério para apurar tal proporcionalidade.
Por fim, importante esclarecer que nos termos do inciso II, da Súmula 159, transcrita acima, se houver a vacância do cargo, como por exemplo, por aposentadoria, falecimento, promoção, rescisão, o empregado que passa a ocupá-lo não terá direito a salário igual ao do antecessor. Nesse caso, não se trata de substituição, mas de vacância do cargo. Importante observar se na convenção coletiva não há regra contrária a essa.
Advogada Mauricélia José Ferreira Hernandez