As contratações de final de ano, chamadas de “temporárias”, são uma prática comum no Brasil, especialmente no comércio e em setores que experimentam um aumento de demanda durante as festividades.
Para muitos trabalhadores, essas contratações representam uma oportunidade de obtenção de renda e, em alguns casos, podem abrir portas para uma efetivação, caso o desempenho seja positivo e haja necessidade de continuidade.
É importante, contudo, distinguir as formas em que essas contratações podem ocorrer. Veja:
Contratação Temporária
A contratação temporária é a mais usual e está regulamentada pela Lei nº 6.019/1974, com as alterações da Lei nº 13.419/2017. Neste caso, é necessária a existência de uma empresa que tenha por objeto o fornecimento de mão de obra temporária, atuando como intermediária entre o trabalhador e a empresa que necessita da mão de obra. Ou seja, não é possível contratar um trabalhador temporário diretamente pela empresa tomadora dos serviços.
Sendo assim, na contratação de “trabalhador temporário,” é necessário o cumprimento dos requisitos da Lei acima citada que, em resumo, são os seguintes:
O objeto da contratação terá que ser para: atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços;
Serão firmados dois contratos, sendo um entre a empresa de serviços temporários e a tomadora dos serviços, e outro, entre o trabalhador e a empresa de serviços temporários;
O prazo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado para mais 90 dias;
Ao trabalhador temporário é garantido: remuneração equivalente aos empregados efetivos que exerçam a mesma função; jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, com horas extras remuneradas, caso necessárias; repouso semanal remunerado; férias proporcionais e 13º salário proporcional; seguro contra acidente de trabalho; contribuição ao FGTS;
Ao término do contrato, o temporário não tenha direito ao aviso prévio nem à multa de 40% do FGTS.
Nem sempre as empresas que necessitam dessa mão de obra “temporária” utilizam essa forma de contratação, uma vez que pode ter um custo mais elevado.
Contrato por Prazo Determinado
Diferente da contratação temporária, o contrato por prazo determinado, pode ser firmado diretamente entre o trabalhador e a empresa, sem a necessidade de intermediários. Seus requisitos são:
Prazo máximo: 2 anos, podendo ser prorrogado uma única vez. Exemplo: contratar um trabalhador para os meses de novembro e dezembro, com possibilidade de prorrogação por mais 10 meses, se houver interesse mútuo.
Direitos trabalhistas: salário compatível, jornada regulamentada, adicional noturno, remuneração de horas extras, 13º salário proporcional, férias proporcionais, FGTS, e seguro contra acidentes de trabalho. Não há aviso prévio nem multa rescisória do FGTS.
Rescisão antecipada:
Pela empresa, sem justa causa: indenização de 50% do valor restante do contrato, salvo cláusula específica.
Pelo trabalhador: possível compensação de prejuízos à empresa, caso prevista em cláusula contratual.
Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade por tempo determinado, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com duração inicial de até 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, totalizando 3 meses. Algumas convenções coletivas podem limitar esse prazo a 60 dias.
Essa forma de contratação é útil para avaliar o desempenho do trabalhador antes de uma possível efetivação. Os trabalhadores têm direito a 13º salário proporcional, férias proporcionais, FGTS e contribuição previdenciária.
Contratação de Profissional Autônomo
Outra possibilidade é a contratação de um profissional autônomo, desde que não haja subordinação, continuidade, ou pessoalidade, elementos que caracterizam uma relação de emprego. Essa contratação é adequada para serviços específicos e independentes, com menor custo para a empresa, pois não há encargos trabalhistas obrigatórios.
No entanto, é essencial que a relação seja verdadeiramente autônoma para evitar problemas jurídicos.
Considerações Finais
A escolha da modalidade de contratação depende da natureza do trabalho e da duração do vínculo que a empresa deseja estabelecer. Se a necessidade é temporária e a demanda é imprevisível, contratos temporários são boas opções. Para funções com potencial de continuidade, o contrato de experiência ou de prazo determinado pode ser mais adequado.
Essas alternativas podem ajudar as empresas a gerenciar a demanda no final do ano de forma eficiente, oferecendo aos trabalhadores uma chance de ingressar no mercado de trabalho e, possivelmente, obter uma colocação efetiva.
Em todas as alternativas de contratação, é importante consultar o departamento jurídico, evitando problemas futuros.
Advogada Mauricélia José Ferreira Hernandez
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