Home office obrigatório para empregadas gestantes: E se não for possível? Confira as opções!



A LEI DA GESTANTE DETERMINA QUE ELA TRABALHE EM CASA. E SE ISSO NÃO FOR POSSÍVEL, O QUE A EMPRESA DEVE FAZER?


Entrou em vigor em 13/05/2021, a Lei 14.151/2021, determinando o afastamento das empregadas gestantes do trabalho presencial, enquanto perdurar o estado de calamidade pública, decorrente do coronavírus.


A Lei também determina que o afastamento da gestante de suas atividades não deve causar nenhum prejuízo à sua remuneração.

Ocorre que nem sempre a função exercida pela gestante permite que ela trabalhe em casa, no sistema home office. E quando isso ocorrer, a dúvida é: a empresa pode suspender o contrato de trabalho da gestante, nos termos da Medida Provisória 1.045, publicada em 28 de abril de 2021?

O texto da MP prevê que o empregador poderá ajustar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 (cento e vinte dias), podendo ser por meio de convenção ou acordo coletivo, bem como por acordo individual, firmado entre empregador e empregado.


No caso da suspensão do contrato de trabalho, a remuneração do empregado será calculada da seguinte forma:


1. Para as empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), deverão efetuar o pagamento de uma ajuda compensatória mensal no valor equivalente a 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado. Nesse caso, o governo pagará ao trabalhador, a título de benefício emergencial, o valor equivalente a 70% (setenta por cento) do valor a que este teria direito de seguro desemprego;


2. Para as empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o empregado receberá remuneração que terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que teria direito. Ou seja, mensalmente o trabalhador com contrato suspenso receberá diretamente do governo um valor mensal em substituição ao seu salário.


Dessa forma, como a Lei 14.151/21 determina que não haja prejuízo na remuneração da gestante, entendemos que a suspensão do seu contrato de trabalho, em quaisquer das condições mencionadas nos itens “1” e “2”, acima, poderá desrespeitar tal determinação.


Isso porque a gestante receberá, a título de benefício emergencial, quantia equivalente a 100% (cem por cento) do valor do seguro desemprego e este reflete, em média, 60% (sessenta por cento) da remuneração do trabalhador. Logo, o benefício emergencial certamente será menor que o valor que a gestante tem de remuneração.


Nesse aspecto, surge outra dúvida: a empresa pode complementar o salário da gestante, a fim de que ela não sofra redução na sua remuneração?


Entendemos que a empresa poderá, caso não tenha tido faturamento superior a R$ 4.800.000,00, no ano de 2019, fazer o complemento, mas a título de diferença salarial, recolhendo todos os encargos porventura incidentes sobre esse complemento.


Caso a empresa tenha tido faturamento, no ano de 2019, superior a R$ 4.800.000,00, poderá valer-se da ajuda compensatória de 30%, sendo certo que esta tem natureza indenizatória, não sofrendo incidência de nenhum encargo.


Porém, é muito provável que essa ajuda ainda não perfaça o valor integral da remuneração da gestante, o que poderá culminar com passivo trabalhista.


Para a gestante, a empresa poderá valer-se das outras medidas permitidas pela MP 1.045/21, como por exemplo, antecipação de férias individuais, a adoção de banco de horas e a antecipação de feriados.


A Lei 14.151, de 24/05/21, embora seja bastante simples, possuindo apenas dois artigos, deixa muitas dúvidas na sua aplicabilidade, devendo as empresas terem bastante cautela ao analisarem as alternativas para se cumprir as determinações impostas por essa Lei.

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