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Quais ações são permitidas que sua empresa adote em tempos de coronavírus

Com as graves consequências da pandemia de coronavírus (COVID-19), a relação empresa – empregado pode ser afetada diretamente.

Cabe às empresas se atentarem para as práticas que poderão ser adotadas no sentido de evitar a dispensa de seus colaboradores.

Neste blog, vamos contextualizar e explicar a Medida Provisória nº 927 sancionada em 22 de março de 2020. Ela regulariza o que é permitido ou não para o momento.

Para entender melhor, continue lendo!

Leia mais: O que é contrato social e quais cuidados você deve ter ao fazer o seu

 

A Lei que precedeu a Medida Provisória

Em fevereiro, a Lei nº 13.979/2020 foi aprovada no Brasil regulamentando o isolamento e a quarentena.

Medidas de importância internacional para o enfrentamento de emergência em relação à saúde pública que corre risco de sobrecarga por conta do coronavírus.

O artigo 2º da lei aborda as ações de isolamento e quarentena como forma de evitar a possível contaminação ou propagação do vírus

Abaixo, é possível conferir o trecho:

“Art. 2º: Para fins do disposto nesta Lei, considera-se:

I – isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus;

II – quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.”

Já o parágrafo 3º, do artigo 3º, diz que o período de ausência decorrente de isolamento ou quarentena deve ser acompanhado de atestado médico a fim de ser considerado falta justificada.

Nesse caso, é de responsabilidade do empregador pagar os dias de afastamento do empregado que está em isolamento ou quarentena.

Vale reforçar que as duas medidas serão aplicadas somente nos casos citados anteriormente.

Se a atividade prevista para o funcionário permitir que ele trabalhe de casa, modalidade conhecida como home office ou teletrabalho, ele continua com suas tarefas.

Mas, caso não seja possível que ele trabalhe a distância, a ausência será justificada.

Por outro lado, se constatada a presença de vírus pelo empregado, o mesmo deve ser afastado.

Sendo que os 15 primeiros dias de afastamento serão remunerados pela empresa de forma integral, e após o 16º dia o pagamento é feito pelo INSS.

Nos demais casos de afastamentos não decorrentes do vírus, aplicam-se as disposições gerais para a licença.

Quais medidas podem ser tomadas pelas empresas?

A Medida Provisória nº 927 chega com o intuito de agir nas relações empresa – empregado que puderem ter sofrido alterações por conta do Covid-19.

Ela fica vigente durante o estado de calamidade, decretado até 31 de dezembro de 2020.

Acompanhe abaixo:

 

  • 1. Possibilidade de acordo individual escrito desde que respeitados os direitos garantidos pela Constituição Federal:

Nesse aspecto, é preciso ter muito cuidado para que não haja anulação de direitos e garantias já incorporados aos contratos de trabalho.

As associações de classe já estão se movimentando para ingressar com pedido de inconstitucionalidade deste item.

 

  • 2. Home office/Teletrabalho/trabalho remoto/outros trabalhos a distância:

Em caso de trabalho remoto não há necessidade de alteração no contrato de trabalho. O que é solicitado do empregador é que ele:

  • Notifique os funcionários com antecedência de 48 horas;
  • Forneça a infraestrutura necessária para a prática das atividades, com o estabelecimento de contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias;
  • Caso o empregado não possua os equipamentos que precisa para cumprir sua função, a empresa poderá fornecê-los em regime de comodato, bem como reembolsar as despesas que ele dispender com a infraestrutura;
  • Não há como controlar e fiscalizar a jornada de trabalho, por isso é necessário agir em conformidade com os dispostos no artigo 62, inciso III, da CLT.
  • Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.

 

  • 3. Férias Individuais:

O empregador pode conceder férias ao empregado mesmo que o período aquisitivo não esteja completo.

O que é necessário é que o empregado esteja em concordância com tal medida e seja notificado via meio escrito ou eletrônico com antecedência de 48 horas, devendo ser observado pelo período mínimo de 5 dias corridos.

Em relação ao pagamento, esse deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês seguinte no qual foram concedidas as férias.

Ou seja, se as férias forem em abril, o funcionário poderá receber a remuneração até o 5º dia útil de maio.

O empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de 1/3 após a concessão das férias até a data em que é pago o 13º salário.

Outra possibilidade é a de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, dependente da concordância do empregador.

 

  • 4. Férias Coletivas:

A empresa poderá conceder férias coletivas desde que notifique seus empregados dentro de 48 horas, e neste caso não há período mínimo ou período máximo para a concessão.

Ainda sobre as férias coletivas, não será necessário comunicar o órgão do Ministério do Trabalho, tampouco o Sindicato, bastando a comunicação entre empregador e empregados.

 

  • 5. Banco de horas:

O objetivo do banco de horas é que as horas a mais feitas em um dia sejam compensadas pela respectiva diminuição em outro dia.

Nesse momento, ele será muito utilizado pelas empresas, sendo umas das alternativas viáveis, na medida que as empresas estão fechadas e o empregado está em casa.

Dessa forma, as horas que estão sendo acumuladas para que no futuro as mesmas sejam compensadas sem qualquer remuneração para tanto.

A MP prevê a possibilidade de adoção do banco de horas por acordo individual ou coletivo pelo prazo de até 18 meses, com a compensação após o encerramento do estado de calamidade, ou seja, após 31/12/2020.

Para a compensação, foi autorizado um aumento de até 02 horas diárias na jornada de trabalho desde que respeitadas as 10 horas diárias previstas na CF/88.

 

  • 6. Aproveitamento e a antecipação de feriados:

Por determinação exclusiva do empregador, é possível que ocorra a antecipação de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais.

O mesmo formato citado anteriormente deve ser adotado. É necessário informar os funcionários com 48 horas de antecedência, por escrito ou meios eletrônicos e com a indicação de quais feriados serão aproveitados.

Já para os feriados religiosos, também existe a possibilidade de antecipação da folga, desde que haja acordo individual escrito com o empregado.

 

  • 7. Suspensão do contrato individual de trabalho:

A MP previa a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho pelo período de até 04 (quatro) meses.

A suspensão seria para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

Nesta situação, o empregador poderia conceder ao empregado auxílio mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual e com valor definido livremente entre as partes, via negociação individual.

Contudo, no dia seguinte à edição da MP 927, ou seja, no dia 23, o dispositivo que previa essa possibilidade, foi revogado pela MP nº 928.

 

  • 8. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

Referente ao recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, esses poderão ter o pagamento suspenso ou parcelado em até 6 vezes, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

No entanto, é preciso observar que, para usufruir desta possibilidade a empresa fica obrigado a declarar as informações até 20 de junho de 2020.

Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho e o empregador tiver optado pelo parcelamento de até 6 vezes, as parcelas serão antecipadas.

 

  • 9. Outras medidas:

Permissão para os estabelecimentos de saúde de prorrogação da jornada 12 x 36, ainda que em atividades insalubres, mediante acordo individual escrito.

Uma das possibilidades de compensação é por meio de banco de horas, no prazo de dezoito meses, contados do encerramento do estado de calamidade.

Os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados doenças ocupacionais, a não ser que comprovado pelo empregado o nexo de causalidade.

A negociação coletiva que está em vigor e a que vai vencer no prazo de 180 dias após 22 de março de 2020, poderá ser estendida por mais 90 dias, a critério do empregador.

São consideradas válidas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem a Medida Provisória e tomadas no período de até trinta dias anteriores à data de entrada em vigor da MP.

Sugerimos aos empregadores que tenham cuidado nas alterações contratuais, consultando seu corpo jurídico, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Se gostou deste material, compartilhe nas redes sociais e ajude mais colegas a entenderem o que é e não é permitido pela Medida Provisória.

Até breve!